Chapter 5 orgut ve amac
ÖRGÜT ve AMAÇLARI
Örgüt, amacı açıkça yazılı veya sözlü olarak belirlenmiş veya genel olarak bilinen aktif bir yapılanmadır. Amaç, arzu edilen sonlar veya sonuçları ifade eden bir kavram olarak tanımlanabilir. Firma\şirket için amaç tektir ve materyal biçımin ve ilişkilerin ifadesidir: Artık değer yaratmak ve bunu meşrulaştırılmış gasp ile kendine mal etmek. Bu amacı günlük dille kar ve daha çok kar yapmak olarak anlamlandırabiliriz. Artik deger yaratmak ve sermaye birikimi sağlamak (kar yapmak) için materyal biçimin (örgütün) birincil olarak varlığının korunması ve sürdürülmesi, bu sırada mümkünse nicel ve nitel büyümesi gerekir. Bu nedenle, kar amaçlı örgutlenmeyle birlikte koruma, savunma; iç ve dış çevredeki kaynakları sömürü ve kontrol; kaynaklar üzerinde ve kaynak için rekabet; insan kaynaklarını bilişsel ve bilinçsel yönetim; başkaları tarafından kontrol edilen kaynakların kullanımında bağımlılık ve karşılikli bağımlılık; anlaşmaşma, anlaşmazlık, pazarlık, savaş ve yeni egemenlikler ve yeniden bölüşümler gibi faaliyetler gelir. Bütün bunlara baktıgımızda, örgütün birçok amaçları olduğunu görürüz. Aslında bütün bu birçok amaç, sermaye birikimi merkezli örgütlenmişliğin yaşam gereksiniminlerini gerçekleştirmek için vardır. Dolayısıyla firmanın birim olarak amacı kar iken, firmalar topluluğunun olduğu endüstriyel yapının amacı, karlılık için etkinliklerin yapıldığı bir üretim biçıminin ve ilişkilerinin korunması ve geliştirilmesidir. Örgütsel sürdürülebilirlilik ve gelişme, iç ve dış çevreyle ilişkiler ve yönetim politika ve stratejiler kar amacının fonksiyonel sonuçlarıdır. Katılımcı yönetim, toplam kalite yönetimi veya synergy amaç değil, amaç için araçlardır. Aracın amaç yapılması, örneğin “çalışanların da karar vermelere katıldığı duyarlı ve demokratik yönetimi” amaç gibi gösterme, asıl amacın gizlenerek ve sunulan amacın büyüsünden faydalanarak yapılan beyin yönetimidir. Çalışanların verimliliği bir amaç değil, kar amacına ulaşmak veya kar maksimizasyonu için gerekli bir araç-faktördür. Çalışanları daha çok çalıştırarak verimliliğin artırılması olasılığı çok uzak olduğunda, daima günümüzde “downsizing” denen ve şantajı ve işten atmayı meşrulaştıran “kar artırma” faktörlerinden en sık kullanılanılan araca başvurulur. Örgütte halkla ilişkiler bilinç yönetiminden geçen imaj yaratma ve tutma, önemli kimlik ve katılma duygusu ekme, kandırmalar, yalanlar, mitler, efsaneler ve uydurular ve de bazı çekici yemlerle, kar maksimizasyonu aracıdır. Özlüce, toplumsal örgütler kendi varlıklarını gerekli kılan bir veya birden fazla amaca sahiptirler. Bu amaç veya amaçlar etrafında örgutlenen insan (firma kuran, evlenip ev kuran, okul kuran, birkaçın birçok üzerindeki egemenliğini sağlayan kavim ve devlet oluşturan insan) yaptıgı etkinliklerle aynı anda hem amaçlarını gerçekleştirir hem de amaçlı örgüt yapısınının kalıcılığını sağlar ve geliştirir. Aynı anda örgütü ve etkinliklerinin bilişssel ve bilinçsel anlamlandirmalarıni yapar ve bu anlamlandırmalarla amaç, araç ve örgütsel meşrulukları iletişir. Böylece, insan materyali ve materyal ilişkileri kurar ve sürdürürken, aynı zamanda materyal olmayanı bu kurduklarını, kuramadıklarını ve düşlediklerini anlatmak ve anlamlandırmak için kurar ve geliştirir. Aynı anda, insan ve doğa sömürüsüne dayanan materyallik ve materyal olmayan üzerinde egemenlikler ve mücadeleler oluşur ve gelişir. Egemenlikler ve mücadeleler hem amaç benzerliği hem de amaç farklılıkları, dolayısıyla aynı üretim biçimi ve ilişkileri içinde hem üretim biçiminden faydalananlar arasında egemenlikten maksimumum pay alma hem de üretim biçimini ve ilişkilerini değiştirme mücadelesi vardır.
Örgütsel amaçları anlamlandirmada somut ve tek bir veya birkaç kavramsal açıklama yerine, yaklaşım farklarına göre farklılıklar vardir. Rasyonalist yaklaşımına göre amaçlar alternatif faaliyet yolları arasından seçmede kriter sunar; karar verme ve etkinlik için yön ve sınir belirler (Simon, 1964). Örgütü belirli amaçla tanimladıgımızda, amacları etkinlikler takip eder. Fakat Weick’e gore (1979) amaçlar daima faalietten önce olmaz. Çoğu kez rasyonellik karar öncesi olmaktan çok kararsonrası olandır ve çoğu kez meşrulaştırma gorevi yapar. Amaclar aynı zamanda katIlanların davranışlarını degerlendirmeye yardım edebilir. Dogal sistem yaklaşımlarına göre amaçlar katılanlar için kimlik ve motivasyon kaynağıdır (Barnard, 1938). Kurumsal analistler amaçların sembolik görevleri üzerinde dururlar; amaçlar dış çevredeki etkileyicileri sakinleştirmede önemli meşrulaştırma aracıdır. E.A. Locke’ın amaç kuramına göre (Sims ve Lorenzi, 1992), amaçlar çalışanların davranışını etkilemede kritik elmanlardır. Amaçlar çalışanların verimliliği için tonu kuran ve sonuçları contingent yapan standartları sunan ayırımcı stimulülerdir\uyaranlardır. Bazılarına göre, örgutsel faaliyetleri anlamada vazgeçilmez faktordur; diger bazılarına göre amaçlar sadece geçmişteki faaliyetleri meşrulaştırırlar. Dikkat edersek Locke burada amaçlarlarla amaca ulaşmak içın kullanılan yönetimsel davranış uyaranlarını birbirine karıştirmaktadır. Firma amacı çalışanlara açiklanmaz; çalışanlara iş yapma surecindeki sorumluluk ve görevler sunulur ve bu sunum sırasında da çalışanlarin verimliligiyle ilgili bilinç yönetimi için bazı araçlar amaç yapılarak iletilir. Amaçların örgutsel faaliyetleri anlamada vazgeçilmez faktor olması, örgütün plan ve politikalarıni çizen örgüt yönetimi içın geçerlidir, fakat çalışanlar için bilmelerine bile gerek yoktur. Hatta bilmemeleri bazen çok daha fonksiyoneldir. Amaçlarin geçmişteki faaliyetleri meşrulaştirmalari için, amaçlarin faaliyetlerden sonra belirmesi ve sunulması gerekir. Amaçlar sadece geçmiş, şimdi ve gelecekteki faaliyetleri meşrulaştırmak içın var olmazlar, aynı zamanda amaçlar faaliyetin sonucunu belirler ki bu da amaca hizmettir. Amaca hizmet etmeyen faaliyet fonksiyonel değildir, gayri-meşru ilan edilir; faaliyet uyum veya uyarlama politikalarıyla amaca uyarlanmalıdır.
Scott’a göre (1992:10). örgüt kaynaklarının örgütu belli bir amaca dogru hareket ettirmede degil, çoğunlukla örgütü tutma\sürdürme için kullanılır. En önde gelen tutma\sürdürme kaynağı insan çabası ve motivasyonudur. Elbette her orgutün dogal olarak ilk ve en onemli amaci kendini tutma\surdürebilmedir. Örgutun gorece güç yapisina gore, kendi varligini koruma amaci amac gundeminde farkli yer alır. Meşrulugun ve catısamanın yogun oldugu bir örgutsel yapida (toplum, aile, firma, kurum olabilir) gunluk etkinliklerde ön planda olan şey, orgutun kendi varligini sürdürmesidir. Güç ilişkilerinde tehliklei pozisyonda yer alan örgutlerin de ana amaci varligini surdurme cabasıdir. Buna butun dünyada en klasik ornek küçuk esnafın durumudur. Küçuk esnak büyume sancılarindan çok yok olma sancılarıyla kıvranır. Öte yandan Sabancı, Ford, IBM, CNN, BBS, AP gibi örgutlerin sorunu öncelikle büyume sorunudur. Amerika’da NBC, CBS, CNN ve ABC birbiri rasında var oluş yarışmasi yapmazlar; yarış daha çok pay yarışıdır.
Amaçlar çogu kez farkli fonksiyonlar gorürler ve farkli kaynaklardan yukselirler. Üst yönetim ilgiyi artirmak ve katılım sağlamak için çogu kez motivasyonsal amaçlar üzerinde dururlar. Orta seviyedeki yönetim bu muğlak motivasyonsal amaçları çoğu kez alttakilerin karar verme ve iş yapmaya girmelerine yardım eden daha belirgin cognitive\bilişsel\tanıyıcı amaçlara dönüştürürler (Scott, 1992). Bu tür sunum oldukça örgütsel gerçeklerden uzaktır; çünkü endüstriyel orgutleri yonetenler, muğlak amaçları belirgine dönüşturen ve onların altındakilerin de bu belirginlikten hareket ederek karar verme ve iş yapmasıni sağlayan bir örgütün varlığı olasılığı kapitalist sistemde yoktur. Amaçsız örgüt, özellikle endüştriyel bir örgu olasılığı yoktur. Amacın sonradan belirginleşmesi veya örgütten sonra oluşması hayal gücünü haddinden fazla uyduruya yönelik çalıştırmadır. Örgütsel amaçlar örgutün yapısal gerçeginin ve gereginin entegral parçasıdır. Örgutsel kar mekanizmasinin kurulması ve yürütülmesinde ne alt ne de orta yönetim söz sahibi olabilir. Amaçların saptanmasi, araçların belirlenmesi ve uygulama kararlarını alt-kademede yapma olasılığı ancak mülkiyet ilişkileri düzeninin bu tür bir ilişkiyi mümkün kılabilecek yapiya sahip olmasıyla olabilir. Yoksa, yönetime katılımcılıgi andıran bu tür amaç belirleme ve yürütme hayal mahsulüdur. “Bu firmada biz on saat yerine günde yedi saat çalışirsak daha verimli oluruz; dinleniriz, çocuklarımıza vakit ayirirırz, insanlığımızı bulmada biraz ilerleriz” diye alt-kademenin firmadaki çalışma zaman ölçüsünü değiştireblieceğini düşünebiliyor musunuz? Egemenliğin en önde destekleyicisi olan aydınlarin enflasyon yüzde yüz artarken kendi maaşlarının yüzde yirmi artmasına seyirci kaldıgi ve bu artışa en küçük bir etkide bulunamadıgi bir ortamda, hunhar sömürülerin ve baskıların oldugu şirket dünyasında alt-kademedekilerin “kararlara”katılmasi gülünçtur; bu tür yonetimi öne suren kuramlar ise temelsizdir, yonetimsel idealizmden öte gidemez ve ancak bilinç yönetimi içın faydalıdir.
Amaçlar çoğu kez, örgutlerin ne tür bir iş yapacagını (alan seçimini) ve nasil rekabet edeceğini (rekabetci duruşunu) seçtiği stratejik bir sürecin sonucudur. Çeşitli stratejik etkinlikler vardir ve bazen strateji aktif olarak planlanır bazen planlanmamış olarak kendi çıkar (Porter, 1980). Mintzberg’e gore (1987) planı içeren kasıtlı strateji ve planlanmamış davranış kalıplarını içeren “çıkan”stratejiyle, planlanmış veya planlanmamış gerçek davranışı içeren “gerçekleşmiş” stratejiyi ayirdetmek gerekir. Çoğu kez planlanmamış faaliyetler firma stratejisini alttan üste değiştirir. Elbette analiz ve anlamak ve anlamlandirmak içın stratejileri gruplandırabilir ve farkliliklarıni vurgulayabiliriz. Fakat ardından “çoğu kez planlanmamış faaliyetlerin firmanın stratejisini alttan üste” değiştirdiğini iddia etmek, olasılığı az olan bir istisnayı kurala dönüştürmektir.
Bazıları örgutte kişisel ve orgutsel amaçlar olduğunu ve bu amaçlar arasında ayırım yapilması gerektigini belirtirler (Simon, 1976). Elbette, bu amaçlar farklıdır. Fakat firma yapısı içine girildiginde, işe alındığında ve iş kabul edildiğinde, işe başlandığında ve sekiz veya dokuz saatlik mesai sırasında, kişisel amaçlar örgutsel amaçlara ters düşemez, kişisel amaçlar orgutsel amaclarla zıt gidemez, karşitlik sergileyemez. Bütün bunlar risk faktorüdur ve orgutsel amaçlarin gerçekleşmesine engel olan veya orgutsel çıkarlarla bagdaşmayan kişisel amaçların orgüt içinde sergilenmesi kişı içın sonunda işle ilgili sorunlar çıkarır. Kişinin ücretli-koleligi kabul ederek firmaya girmedeki amacı kolelik ücretiyle yaşam gereksinimlerini sağlamaktır. Bunun içın orgutsel amaçları gerçekleştirmek içın bu amaçlara uygun istenen davranış biçimlerini sergilemek zorundadir. İşi kabul ettiginde kendi amacıyla orgutsel amaç arasinda bir koru kurmuş olmaktadir. Bu koprü de orgutsel amaca hizmet ederek kendi ücret köleliginin koşullarını üretmektir. Bu ona verilen seçenektir: İşsizlik veya üçret\maaşköleliği… Dogal yaklaşımın kişisel tercihlerin katılımcı karar vermeyi etkiledigi yorumu belki büyük annemin pastaci dükkanında geçerli olabilir, fakat katılımcı karar verme, beyin yönetiminden geçerek motivasyon elde etmeye çalışan firmalar için, özel bir anlamı vardir. Firma amacı ne orada çalışan kişilerin amaçlarının birleşmesiden oluşur, ne de bu amaçlarin birleşimiyle ortaya çikan fakat bu amaçların toplamı olmayan, kanunların ruhu gibi ruhu olan, mistik bir amaç veya kolektif amaçların şekillendirildiği “örgütsel us” vardır. Rasayonelist, sistem teorileri ve ozellikle post-modern örgüt anlatımıyla gelen uyduruların ötesinde ve altında yatan yalın gerçek uretim biçımi ve iliskileri gerçegidir; modern kölelik düzeninin gerçeği… Bu veya herhangi bir gerçeği sunmak içın bir alternatif getirmek zorunluluğu yoktur. Böyle bir zorunluluk ancak gerçeklerin sunulmasını istemeyenlerin kullandığı susturma ve baskı yöntemlerinden biridir.
Grandori’ye göre (1987 aktaran Scott 1992: 301)) araştırmacının örgutsel amaçları nasıl kavradığı çoğunlukla örgutsel yapıyı açıklamak için kullandığı kuramsal perspektifi belirler. Eger yapıda çıkar gruplarının çoklu ve çelişkili amaçlarını görurse, kaynak bagımlılığı modelini seçer. Eğer yapıda duraganlık görurse, populasyon ekoloji yaklasımına başvurur. Eğer kesinlikle belirlenmiş değişmez amaçlar görürse, öğrenme modelini ele alirlar. Scott’ın Grandori’den eleştirmeksizin aktardigi bu kuramsal perspektifin belirlenmesi sunumu bilisel bakımdan geçersizdir: Arastırmacınin orgutsel amaçlari nasil kavradıgi kesinlikle seçecegi kuramsal perspektifi belirlemez. Amaci kavrama veya anlamlandırma ile kuram ilişkisi, soylenenein tam tersine olan bir ilişkidir. Bir araştırmacının örgutsel amaci nasil kavradigi istese de istemese de, bilse de bilmese de, belirtse de belritmese de, kuramsal bir çercevenin ürünüdür. Yani kavramsal anlamlandırmadan hareket ederek kuram belirlenmez. Kavramsal anlamlandırmaya bakıldığında kuramsal çerçevenin ne olduğu ortaya çıkar. Araştırmacının hangi kuramsal yaklaşımı ele aldığı daha yapıyi ve amacı açıklamaya başlar başlamaz belli olmaya başlar; çünkü yapıyı ve amacı açıklama kuramı belirlemez; yapının ve amacin nasıl açıklandığı ne tur bir kuramsal temelden hareket edildiğini gosterir. Dolayisıyla, kuram seçimi açiklanmasi gerekenin nasil açıklanacağını anlatır; nasil açıklandığından hareket edilerek kuram seçilmez.
Örgütsel amacın belirlenmesi
Seçilen örgüt tipiyle amaç, belli bir zaman ve yerdeki üretim biçimi ve ilişkileri yapısında zaten önceden belirgindir. Bir hastahane, tuhafiye, turism, otelcilik, bankacilik vb işine girmek isteyen sermaye için amaç açıktır. Buna baglı olarak gelen amaçlar, neyin nasıl nerede hangi koşullarda ve nasıl yapilacagi ile ilgi politikaların ve stratejilerin belirlenmesiyle ilgilidir. Bu arada elbette egemen toplum yapısı tarafından ve ilgili iş tecrübeleriyle belirlenmiş kültürel, siyasal, ideolojik beyin yönlendirme ve meşrulaştırmayla ilgili (sömürü ve talan sözcüğü yerine hizmet kavramını kullanma ve sermayenin hizmet verdiği ve amacını bu yönde belirlediği uydurusu gibi) amaçlar vardır. Bu amaçları kesinlikle örgütsel amaçlarla karıştırmamak gerekir. Bu amaçlar örgütsel amaç için görevsellikleri heceler.
Örgütsel amacın belirlenmesi ve amaca katılma, örgüt firma olduğunda, sadece bir kişinin, ailenin veya sınırlı bir grubun çıkarlarınin ifadesi olarak ortaya çikar. Amaç belirlenmesi bu kişinin veya grubun kendisinin karariyla veya kendisi içın karar veren üst yönetimin karariyla olur. Üst yönetim genellikle ayni sınıftan gelen insanlardan oluşur. Fakat Türkiye gibi ülkelerde üst yöneticiler arasında diğer sınıflardan gelen kişilerin olması olasılığı Batı’dakilere nazaran farklı olabilir. Örgute diger katılanlar, amaca uygun etkinlikleri gerçekleştirmek için örgüte gerekli kaynaklar olarak anlam bulurlar. Bu katılanlar çalışan işçiler, memurlar ve daha yüksek maaşlı işçi-başları, müdür yardımcıları ve orta seviyelerdeki menejerler\müdürler olabilir. Bu kişilerin örgütsel amacı belirleyeceği veya amaci etkileyeceği iddiasi gülünçtür. Ne böyle bir güce sahiptirler ne de orgutsel yapinin mulkiyet duzeni ve ilişkileri gerçeği böyle bir oluşuma izin verecek karakterdedir. Yöneticiler katılım isteseler bile, bu insanlar eğitim seviyeleri nedeniyle amaç belirlenmesi kapasitesine sahip değildirler; benliklerinin bir parçasi yapilmış kölelik psikolojisiyle onlar, efendileri gibi karar vermeyi düşünmeyi bile düşünemezler. Ama eger karar vermeyi, üretimi artirmak için önceden karar verilmiş fakat çalışanların katılımını sağlamak için onların “sirtını sıvazlayarak, normal bir çalışma hızıyla veya biraz daha hızli çalışarak 50 yerine 65 birim üretmeyi” saglayan katılma karari olarak ele alirsak, o zaman karar verme vardir. Fakat bu karar verme çalışanın “günde 65 tane üretilmesi” kararini uygulamayla gerçekleştirilmesine katilma kararidir; bu karar da karar degildir, çünkü 65’den aşagi olmasına karar veremeyeceği gibi, karara katılmamaya karar vermesi demek işinden olma riskini göze alma demektir.
Örgutsel amacları kimin belirledigi konusunda tek bir görüş olmadığı,farkli yaklaşımlarla gelen farklı anlamlandırmaların olduğu açıktır. Egemen koalisyon yaklaşımına göre (Cyert and March, 1963) belli çikarlar peşindeki egemen koalisyon uyeleri arasındaki pazarlik sureci tarafından amaçlar büyuk çogunlukla belirlenir. Her koalisyon allies arar ve alliances kurar. Her pazarlıkla elde edilen anlaşma örgüt için rehberlik eder ve örgute sınirlar kor. Scott’a göre, (1992:288) amaçların kendileri çoklu koşulları kabul edilebilir tercih içıne özetleyen karmaşik tercih belirlemeridir. Egemen koalisyon düşüncesi faydalıdir, çünkü hem kişıye hem de gruplara, gerçi eşit olmayan ve tek bir grubun tam kontrolunun olmadığı, örgutsel faaliyet üzerinde etki tanır. Bazi çatışan çıkarlar pazarlıktan\negotiations gecerek çozulebilir, bazıları çozülemez. Egemen koalisyon statik değildir; zaman içinde büyükluk ve kompozisyonu değişir. Örgütte güç kompozisyonu değişirse, bu durum kesinlikle örgutsel amaçta değişim olacağı anlamına gelmez. Örgutsel amacın değişmesi ancak örgutun varligının nedeninin değişmesini gerektiren bir güç kompozisyonunun oluşması veya gereksinimin dogması gerekir. Yoksa, sahipligin el değiştirmesi veya sahiplikte yeni katilanların olması otomatik olarak amaç değişimini getirmez. Bir alana yapilan yatırım yerine başka alanlara kayma, yeni amaçların oluştugu anlamına değildir. Yatırım kararlarının ceşitlenmesi veya bir öncekinden farkli olmasi,amaç değisimini değil, amacı gerçekleştirme yollarındaki farklılaşmayı anlatır. CEO’ların orgut yönetiminde etkin olmasıyla finanas ölçmelerine kayış örgutsel amaçlarda degişim olduğu anlamini getirmez, amaçla ilgili politikaların ve stratejilerin farklilaşmasini anlatir. Galbraith’in (1967) yatirımci\girişımci güç yapilarının yerini teknoyapilar aldığında, amaçlar kar maksimizasyonundan satış büyümesine kaydığını, bununla büyük organizasyonların daha fazla iş pozisyonlarına, dolayısıyla daha çok sorumluluk ve compansation’a götürdüğü yorumunun kar maksimizasyonu ile ilgili bölümü kapitalizmin doğasına aykırıdir. Örgutte ne tur yönetim politikasi izlenirse izlensin, satış büyümesine yönelinsin, katılımci yönetim ve toplam kalite yönetimi gibi iddia edilenden farklı gorevler yapan fonksiyonel uydurular getirilsin fark etmez, amaç daima kar maksimizasyonudur. Hatta kardan belli oranda herhangi bir neden veya nedenlerle vazgeçildiği söylense veya vazgeçilse bile, orada da daima kar maksimizasyonu planları ve beklentileri vardır. Örneğin reklamlarla yapilan harcamalar doğrudan karla ilgili uretim yapmaz, aksine maliyete eklemeler yapar. Fakat reklamla elde edilen faydalar, vergiden düşurme, maliyete ekleme, harcamaları fiyata yansıtarak tuketicilerin cebinden çikarma gibi yollar yaninda, örgutsel karlılıgın artirılmasında önemli rol oynarlar.
Egemen koalisyonun gücünu etkileyen faktörler vardır ve bunların başında sahiplik, belirginsizlikle başetme becerisi, non-substitutability ve merkezilikdir.
Sahiplik kapitalist uretim biçıminin ve ilişkilerinin getirdigi mulkiyet hakkidir ve kesinlikle engellenemez ve yasal olarak da korunur. Örgutlerde sahiplik yapısı ve amaçı dogrudan kendisinin belirlemesi zaman içinde firma büyüyünce ve yapısı karmaşık duruma gelince değişmiştir. Sahibin doğrudan bireysel kontrol ve saptamasının yerini sahibi veya sahipleri çıkarına profesyonel yöneticiler almıştır. Amaç uygulaması ve kar maksimizasyonunun çalışan insanların çikarlarını azaltan bir şekilde çalışmasına karşı mücadele sonucu kurulan sendikaların etkileri de zamanla, sendikaların sisteme entegrasyonu ve ideolojik egemenlik nedenleriyle, ciddi şekilde azalmış ve şekil değiştirmiştir. Fakat sendikalaşmayi, yasal kısıtlamaları, kaynak sunucularını kesinlikle örgutün amaçlarını etkileyen faktor olarak nitelememek gerekir. Bunlar amacı degiştyirmez, fakat amaca uygun belirlenen, örneğin çalışanlara yapilan odemelerin azaltılması, iş saatlerinin maksimumda tutulması, fazla mesai, bayram odemesi ve tatil ödemesi gibi odemelerin yapilmaması ile ilgili politikalar uzerinde etkiler elde edilmiştir. Bu da elbette kendiliğinden olmamış, bu hakları elde etmek isteyen birçok insan asılarak, kurşunlanarak, dövülerek, işkence edilerek, hapiste suründürülerek engellenmiş, fakat kaçınılmaz olarak yasal olarak tanınmış ve ardından gunluk iş ilişkisindeki çökertme politikalarıyla engeller getirilmiştir.
Belirginsizlik ve belirginsizlikle baş etme, amaç belirlemesi ve gerçekleştirmede gerekli olanaklara sahip olma, kontrol edebilme ve olasılikları bilme derecesine bağlıdır. İç ve dış çevrede belirginsiz arttıkça amaçla ilgili karar verme veuiygulamada da kesinlikler azalır. Teknolojinin daha belirginsiz olması, örgutsel çevrede beirginsizlik kaynak sayisının fazlalığı, orgüt içınde daha fazla güç temelleri vardir, dlayışıyla daha geniş egemen koalisyon oluşur (Thompson,1967,Scott, 1992:295). Bunun anlamı örgutsel amaç belirlemede, eğer bu amaçla etkilenen bireyler ve gruplar bu koalisyona girecek veya koalisyonu etkileyecek güce sahip olabilecekleri, dolayısıyla belirlemede faktör olabilecekleridir.
Hedberg, Nystron, and Starbuck’a göre (1976 aktaran Scott 1992:299). çevre unstable olur ve belireginsizligi artırirsa, amaçlar çoğu kez değişir. Bu yorumun da gecerliliği sorunludur, çünku EXXON, BP, IBM, GM, FIAT, RENAULT dünyanın birçök yerinde unstable ve belirgin olmayan çevrelerde çalışmaktadır ve amaçları kendi orijinal ülkelerindeki amaçlardan farkli degildir. Aksine, bu tür çevrelerde daha çok vurgun vurma olasılıkları elde etmektedirler. Çabaları ortamı değiştirme degil, devletlerin politikalarına, yasalarına ve anayasalarına yaptırdikları degisikliklerle, belirgin olmayan ortamdan maksimum fayda elde ederken, belirginsizligin getirdiği risk faktorünü devletlerden aldıkları garantiler ve ödemelerle ortadan kaldırmaktadırlar. Amaç degişimi ile politika ve strateji değişimini karıştirmamak gerekir. Örgutsel amaç endüstriyel orgutler için tektir; ve bunun yanında ve altında belirlenen amaçlar politikalar ve stratejilerle ilgilidir.
Merkezilik arttıkca güç de artar. Gücün artmasının önde gelen anlamı örgutsel amaç belirlemede belli kişı veya grubun bu belirlemeyi yaparken serbestliğinin arttıgı demektir.
Bu ve benzeri yaklaşımlar konuyu bireysel ve grup psikolojisine ve rasyonel davranışa indirgemektedir. Bireyler ve gruplar çıkarlara sahipler ve bu çıkarları doğrultusunda koalisyonlara veya örgutsel etkinliklere girerler.
Amacın Çok yönlülüğü ve karmaşıklığı
Örgütsel amacı sermaye birikimiyle özetleme kesilikle örgutsel yapi ve amacı tek boyutlu bastiliğe indirgeme olarak algilanmamalıdir. Sermaye birikimi konusu örgutsel yapılanma ve sureklilik ve gelişme için yapilan etkinlikler ağında çok yönlui ve karmaşık biçımler alır.
Dogal Kuramcılara göre davranış belirlenen örgutsel amaçla çoğu kez uyumsuz, karşı, çelişkidedir. Gerçek amaçlar soylenenden farklıdır. Belirlenen\söylenen amaçlar güdülse bile, sadece onlar yoktur (Scott, 1992:52). Tutma\koruma amaçları çoğu kez “çıktı amaçları” kadar onemlidir (Perrow,1970). Örgütler, bu modele göre, canlı kalmak ve dengesini korumak isterler. Hatta açikça belirtilen amaçlarıni elde etse bile bu istem sürekliliğini devam ettirir. Elbette, eğer denge ve kalıcılik arayışi çok agır bastığında, örgut dinamikligini yitirmeye başlayabilir. Michels’e gore, bazı katılanlar örgutü oldugu gibi tutmayı, dolayısıyla kendi güçlerini devam ettirmeyi, isterler. Bunu yaparken örgutü yaratan ana amaç ve örgutsel seçim ve karar verme süreçleri kurban bile edilir. Michels siyasal parti orgutünden bahsediyor ve bu örgütte güç örgüt burokrasisinin üyelerinden (rank-and-file members) oligarşi oluşturan küçük bir liderler grubuna geçtiğini –Oligarşinin demir\tunç kanunu—anlatıyor (Michels, 1949 aktaran Scott, 1992:52). Kapitalist şirket yapısı ve amacı ile bir siyasal parti veya sendika yapısı ve amaci aynı değildir. Kuramsal olarak üyeler serbestçe seçtikleri temsilcilerden geçerek amaç belirlerler. Bir siyasal partinin ve sendikanın amacı (ve politikası) kuramsal olarak üyelerin istemlerinin yansımasıdır. Şirket yapısında böyle birşey kuramsal olarak bile söz konusu değildir. Şirket yapışı gerçek anlamıyla ya bir kisisel diktatörlüğün ya da güçlu birkaç hisse sahibinin oligarşik kontrolu altindadır. Ayrıca, siyasal partiler ve sendikalar gibi örgütleri ele geçiren bir siyasal oligarşinin değişime karşi gelerek güçlerini tutması bazi yapılar ve koşullarda tam tersine dönerek,gücü tutumayi degişimde aramayla olabilir. Buna en somut ornek 1990’larda birçok bagımlı ülkenin kamu zenginliklerini özelleştirme ve satma yarışına girmiş parlementolarındaki temsilcileri aynı anda birbiriyle çelişkili iki şeyi yapmaktadırlar: O ülkenin kurucusu olan senelerce önce ölmüş lidere ve kurduğu “bağımsız demokrasi ve cumhiruyete” sonsuz bağımlılıklarını ifade ederken, aynı anda ülkeyi yeni-somurge yapan ekonomik, siyasal ve kültürel politikalar uygulamada birbiriyle rekabetetmektedirler. Öyle ki, bazi ülkelerde Anayasalarda yapilan değişiklikle ülkenin yeni-sömürge olmasını yasallaştırmaktadırlar. Dikkat edilirse, burada oynanan oyun, bir taraftan boş laflarla bilinç yönetimi işi yapılırken, diger taraftan uygulamalarla ülke yeni-somurgeciliğin yeni-koşullarına yapısal olarak uyarlanmakta, ayarlanmaktadır (“structural adjustment” denen ve yapısal uyum diye kasıtlı olarak yanlış tercüme edilen şeyle yapılanlar ne ki?).
Amaç, motivasyon ve performans ilişkisi
Kural olarak amaç koymanın performansi artırdigi kabul edilir. Amaç koymanın performansı artirmasi koşulu olarak da genellikle amacın belirgin\specific olması, amacı elde etmenin zorla olması ve amaçların katılımcı bir biçımde kurulması gerekliliği belirtilir (Scott, 1999). Elbette amacin belirgin, açik seçik, kesin olması ilk adımdır; fakat amaç ne denli açık seçik olursa olsun, buamacı gerçekleştirek için gerekli politikalar ve stratejiler saptanmazsa, saptanabilse bile, eger gerçekleştirme içın gerekli kaynakalara ulaşma olasiligi yeterince yoksa, o zaman amaç sadece amaç olarak kalmayla yüzyuze gelir. Amacları elde etme zor olunca, motivasyon psikolojisi açısından yaklasırsak ve motivasyonu yüksek bir örgutün personeli elde edilmesi zor amaçları gerçekleştirmek içın yuksek çaba gostereceklerdir. Yuksek çaba ve çok çalışma sonucu zor elde edilebilirliliğin üstesinde gelinemezse, yüksek çaba performansın arttığı anlamına mıdır? Hayır, performans alinan sonuçla ilgilidir; performansın ölçüsu çaba, motivasyon, gayret değil, elde edilen faydadır. Amaçların katılımcı bir biçimde belirlenmesi egemen şirket kültürüne aykırıdır; varsa böyle bir yönetim, bu ya denemedir, gösteridir ya da marjinaldir. Amaca katılımın, kendinin olma ve sahip çıkma psikolojisiyle, motivasyonu artıracağı varsayımı hrer kişi içın geçerli olmayabilir. Katılma ile motivasyon arasinda pozitif nedensellik bagi nın ne denli geçerli olduğu şüphelidir. Fakat amaca katılmamadan daha çök teşvik edici rol oynayacağı varsayilabilir. Amaç belirlenmesine katılmanın motivasyon yaratacagi demek, amaca yönelik kalıcı gönüllü etkinliklere girismeyi yaratacak psikolojik sürecin başlaması anlamınadır. Bunun da işcel vedissal ödül nedeniyle olacagi öne sürulmektedir. İçsel ödüller kişisel inançlar ve degerlerin doyurulmasıyla ilgili olanlardır. Dışsal öduller ise ekonomik kazançlar, sunulan mallar veya hizmetler, tangibles vb.dir. Maksimum motivasyon elde edebilmek için dışsal ödüller içsel öduller ile uygun bir şekilde kullanılmalıdır. Burada aslında denilen şudur: Maksimum motivasyon sağlamak için dışsal ödüller vadet ve bu ödüllerle kişilerin var onlan inançları ve değerleri arasında köprü kurararak değerlendirmek gerekir. Bu sistematk olmayan bir sekilde hemen her eknomik örgütte yapılmaktadır. Bir çırağın aldığı ekonomik ödül onun çıraklığinın bedelidir ve ustasını taklitle mesleği iyi ögrenip usta olduğunda materyal ve psikolojik ödül artacaktir. Çırak üzerinde daha iyi yapması vvedaha çok çalışmasi için hem psikolojik hem de materyal baski vardir. Bu baskı çırağı çalışarak ögrenmeye, var olan doyumları yeterli bulurken, aynı zamanda ustalık için içsel ve dışsal doyuma yönelik mativasyona iter. Eger birden fazla çirak varsa ve sadece ir usta gerekliyse, o zaman çıraklar arasında kendilerini begendirme ve kendilerini göstermek içın daha iyi kulluk ve kölelik yarışı başlar. Dikkat edersek, bu tur oluşum tek bir atölyede olmaz, o örgütlü zamanın ve yerin egemen iş kültürünün bir yansıması olarak belirir. Endüstriyel örgutlenmelerde, egemen iş kültürüne dıştan müdahele ederek, tek bir firmada egemen iş külturünün egemen motivasyon seviyesi kamçılanmaya çalışılır. Boylece genel motivasyon veya motivasyonsuzluga sistematik bir şekilde müdahale edilerek vaadlerle desteklenen psikolojik oyunlarla çalışanların motivasyonları artırılmaya çalışılır. Bu motivasyon gıdıklama işi, örneğin İngiliz sömürgecilerinin Afrikaya Tanrı ve zenginlik vaadiyle gitmeleri ve Tanrıyı Afrikalılara verip zenginlikleri kendileri almalarından farksızdır. Amaç belirleme ve amaca katılma ve amacın gerçekleşmesi için etkiliklere canı gönülden zevkle sarılarak çaba gösterme sonucu elde edilen ödüller şöyle dağıtılır: Bütün yönetim ve sahiplerle birlikte, çalışanların kişisel değerleri ve inançlarının doyumu olur. Elbette çalışanların güdümlenmiş doyumuyla, üsttekilerin ekonomik kazanç ve güç\iktidar güdümlü doyumları arasinda onemli nitelik farkları vardır. Yani herkes psikolojik içsel öduller, yani doyum elde eder. Yaratılan mal ve verilen hizmetlerle elde edilen ekonomik ödül –artan kar – çalışanların övüncü olurken, şirket sahiplerinin cebine gider. Yani çalışanlar gene ücret\maaş koleligine talime devam ederler. Peki onlara vaadedilen materyal ödül nedir? Bizim firmanın digerlerinden daha üstün olması, daha zengin ve güçlü olması, ayın işçisine 10 dolarla teşekkür, haftanın en değerli işçisine lolipop, yılın işçisinin çocuğunun üniversite kayıt masrafları ve okul ücretinin ödenmesi, kuralarla çekilerek verilen hediyeler, para ve ek tatil, bayramlarda elma şekeri, öğle tatilinde dondurma, çok sıcak olunca bedava Pepsi veya Coke gibi köleyi iştahlandırıcı yemler. Çalışmayla yaratılan degerlerin dagılımı nasıl ki adaletsizse; bizim vatan, bizim millet, bizim din ve Tanrı, bizim aile, bizim firma, kısaca bizim olmayan bizler için casnla başla yaratılan yeni veya ek degerlerin bölüşümü de adaletsizdir. Elbette adalet vardir ve bu adalet de bölüşümü yapanların herkese malettikleri, aslında kendilerinin olan adalettir. Bu adalet mulkün temelidir ve mülksüzler için adalet varlıklının yoklusun bırakılmış üzerinde uyguladığı korkutucu ve engelleyici baskıdır; Bu adalet mülkiyetin kutsal olduğu, mülksüzun çalıştırılıp temerküzle (toplumun zenginliklerinin belli bir sınıfın veya grubun elinde toplanmasıyla) mülksüzlüğün, yoksunluğun ve yoksulluğun yaratıldığı ve bunun “adalet”mekanizmasından geçerek aktif bir şekilde korunduğu adalettir.
Motivasyon konusu orgursel pewrformans, dolayısıyla amaca ulaşmada davranışçi okullar tarafından oldukça yoğun bir şekilde kullanılır. Motivasyonla ilgili kuramsal yaklaşımlar oldukca boldur. Örgutle ilgili olarak Maslow’un klasik “gereksinimler hiyerarşisi” kurami, Schutz’un “dahil etme, Kontrol ve Sevgi” yaklasımı, Adams’ın equity kuramı, Vroom’un Preference\Tercih Beklenti yaklaşımı, Fishbein’in Nedenli\reasoned Action yaklaşımını görürüz. Bunlar kuram bölumunde ayrıntıli olarak sunulacak ve tartışılacaktır.
Amaç, İş duyumu ve performans ilişkisi
Örgutsel amaçlara ulaşmada performası belirleyen faktörlerden biri olarak çälışanın işinden sagladığı doyum\tatmin ele alınır. Gene psikolojik temelden hareket ederek, is tatmini “kişinin işini ve iş deneyimini degerlendirmesi sonucu oluşan zevk veren veya positif duygusal durum” (Locke, 1976) olarak tanımlanır. İş tatminini belirleyen faktorler olarak beraber çalışılan gruba karşı tutum, genel çalışma koşulları, firmaya karşı tutum, parasal faydalar, üstlerin denetlemesine karşı tutum gösterilir. Aslinda örgüt atmosferi olarak niteleyebilceceğimiz örgutsel iş yapma ve yaptırma kültürü, bu kültür içine çalışan bireyin getirdiği bireysel yanlar doyumun niteliğini belirler.
Herzberg’e göre (Scott, 1999) doyum doyumsuzluğun zıddı değildir. Yani doyum olmaması demek,doyumsuzluk anlamına gelmez. Doyum ve doyumsuzluk binary zitlar olma yerine bir continum üzerinde alınırsa daha anlamlı olur. Doyumda anahtar bakım\aintenanace ve motive eden faktörlerdir. Eğer ne bakım ne de motive ediciler yoksa, sonuç tatminsizliktir. Motive ediciler var fakat bakım yoksa, gene tatminszlik vardir. Doyum içın her ikisinin de olması gerekir.
Herzberg’ın bu yaklaşıminin doğal sonucu, amaca ulaşmak içın performans gerekir, performans için doyum olmasi gerekir; doyum için de, “işi zenginleştirme” gibi daha fazla motive ediciler saglanmalı ve sunulmalıdır. Bütün bunların altinda yatan nedensellik bağı, tatminin performansa gotürdüğüdür. Örneğin, Schwab & Cummings’e göre, (1970) tatmin performansa götürür; performans ödüllere; ödüller de tatmine götürür. Bazilarına göre, ikisi arasindaki ilişki belli değildir.
Rue ve Byars (1986) tatmini kişinin gorevi başarma derecesi olarak tanımlarlar. Sionuçlara bakilarak değerlendirilir; çoklu oluşturucular kullanılarak belirlenir; performans eşittir motivasyon (çaba). Performans eşittir motivasyonarti kişinin becerisidir. Dolayısiyla kisileri motive etmek bütün o\performans problemlerini çozmeyecektir.
Amaç, iletişim ve verimlilik bağı
Amacın performans ve verimlilikle gerçekleştirilmesinde iletişimle özellikle verimlilik arasinda bağ kurulur: İletişim verimliliği etkileyen faktor olarak ele alınir. Orgut hiyerarşisinde tekyönlü, yukaridan aşağıya doğru iletişim açıklık ve belirginlik getirebilir; performansa yardım eden gorev enformasyonunu sunar. İki-yonlu iletişim geri beslemeyle daha çok enformasyon alışverişi getirir; karar vermede katılım sağlar; becerileri ve motivasyonu geliştirmeye yöneliktir. İki yonlü iletişime atfedilen roller ve elde edilecek sonuçlar, hem iki yönlü iletişimin anlamı, hem bu turiletişimin örgut yapısındaki yeri, hem örgüt yapısındaki insanlar arasındaki kültur, egitim ve pozisyon farklarının, hem örgüt amaçlarıyla bu insanlar arasındaki bagın, hem de olacağı ileri sürülen faydaların eleştrileri orgut iletişimibolumunde sunulacaktır. İki yonlü iletişimin örgutsel amaç için fonksiyonelliği ancak örgutsel yapının, amaçlarınin ve etkinliklerinin örgute katılanlarin özgur seçimiyle belirlendiği bir örgüt tipinde olabilir. Sevgi ve anlayışa ve ortak amaça dayanan bir aile yapısında diyalog anlamına iki-yönlü iletişimin fonksiyonelliği tartışma götürmez. Fakat firma gibi bir örgütte hiyerarşik ilişkide ikiyönlü iletişim asla dialog olamaz, ancak stratejik feedback ve astlar arasında üste ispiyonculuk gibi kontrol aracı olarak “iletişim kanallarının açık olduğu,” sozlü veya yazılı veya “şikayet ve öneri kutusuna isim yazılmadan veya isim belirtilerek yazılan” ispiyonlar, ihbarlar, birbirinden şikayetler, kişısel düşmanlıkların ve çekememenin yansımaları biçiminde iki-yönlü iletişım olur ki bu da iki-yönlu iletişim degildir. İki-yönlü iletişimi feedback mekanizmasının olup olmamsıyla tanimlamak, iletişım denen olguyu ya anlamamak ya da ideolojik kontrol amaclı olarak saptirmak demektir. Aslinda iki yonlu iletişim ve verimlilik, dolayısıyla amaca en etkili bir şekilde ulaşma ilişkisinde, iki-yönlu iletişim özel bir anlamda, motivasyon ve performansa teşvik için kontrol mekanizması olarak kullanılmaktadır. Şirket yapısı ne dialog ve demokratik ilişki anlamında iki yönlu iletişime uygundur ne de bu tür bir iletişimin gereği olan ilişkiler yapısı kapitalist firma biçiminde oluşabilir ne de bu tür firma için verimli olabilir.
Özlüce orgutü belirleyen neden(ler) örgutun amaç(larını) oluşuturur. Dolayısıyla, farkli nedenler\amaçlar farklı örgütlenmelere gider. Yardım amacı yardım kurumlarını, aile kurma amacı aile örgütünü, sermaye birikimi firma türü örgütlenmeye götürür. Burada kesinlikle yanılgıya düşmeyelim: Belli bir orgüt tipine götüren amaç yapısı, örgutlu zaman ve yere bagımlı olarak gelişir. Belirleyici olan belli zaman ve yerdeki uretim biçımi ve ilişkileriyle gelen amaç ve orgutlenme yapısıdir. Kapitalist üretim ve ilişki biçimine ter düşen bir toplumsal yapıda, sermaye birikimi amacı ya hiç akla gelmeyebilir çünkü böyle bir örgütlenme biçimi yoktur ya da başkalarını mahrum bırakarak güç ve zenginlik elde etme arzusunun psikolojik ciddi bir hastalık olduğu düşünüldüğü için ancak “kafadan sakat” bireyler böyle bir amaç ve örgüt yapısını geliştirmeyi veya hastaların egemen olduğu “demokratik gelişmiş ülkelerden” transferi düşünebilir. Amaç ve orgüt yapısı ilişkisini ele alırken var olan bir toplumsal biçım içindeki maç ve orgutlenme yapilarından bahsedildigi unutlmamalıdır. Yoksa, hiç görülmemiş ve hiç olmayan amaçlarla hiç olmayan ve hiç görülmemiş örgütlenme tipini yaratma ancak esnek üretim, toplam kalite yönetimi, katılımcı yönetimli demokratik network firması, synergy gibi kapitalist yönetim için şahane fikirlerle gelen modern ve post-modern örgüt kuramcılarına aittir.
Belli temel amaçlar üzerine kurulan örgütün günluk etkinliklerinde, bu amaca bağlı destekleyici amaçlar belirir ve gelişir. Örgüt politikaları ve stratejilerini belirmelede ve uygulamalarda çoklu amaçlar aslında orgutsel yapınin temel amacı veya amaçlarına hizmet için vardır.
Amaç ile araç arasindaki baga dikkat etmek gerekir. Araç ile amaçı karıştirmamak gerekir. Bu karıştirma, eger kasitli yapıliyorsa, bilinç yönetimi için yapılır.
Amaçla diger orgutsel, kişisel ve toplumsal faktorler arasinda kurulan bağlara da çok titizlikle yaklaşıp egemen anlamlandırmaya nesnel dogru diye hemen sarilma yerine, yeniden anlamlandırma yapmak dogruya ve nesnele ulsmada daha fonksiyonel olma olasılığına sahiptir.